Egy, aki mindent visz

Kiválasztás és béralku

Milyen kiválasztási technikák vannak?

Móri László: A kisebb vállalatok többsége semmilyen kiválasztási módszert nem használ – ilyen esetben a szimpátián és a szakmai gyakorlaton múlik a jelentkező sorsa. Vannak cégek, ahol a HR-es végzi el a kiválasztást, és van, hogy külső tanácsadó cég segítségét is igénybe veszi. Maga a kiválasztás profizmusa azért fontos, mert a megfelelő ember a megfelelő helyen, jelentős profitot hozhat a munkáltatónak, hiszen a nem körültekintően kiválasztott munkaerő és a cég előbb-utóbb megválnak egymástól, amivel a munkavállaló keresésére, betanítására, fejlesztésére fordított összeg kidobott pénzzé válik.

A kiválasztási technikák összessége alapvetően arra irányul, hogy egy munkakörre megpróbáljuk megkeresni azt, aki a leginkább oda való. Ehhez először megállapítjuk a munkakör által megkövetelt „hard” (végzettség, a nyelvtudás, a szakmai tapasztalat) és „soft” kompetenciákat (személyiségjellemzők, például adminisztrátori állásnál a pontosság). Mikor megvan az adott munkakörhöz tartozó komptenciamátrixunk, akkor „csak” annyi a dolgunk, hogy megtaláljuk azt az embert, akinek személyisége, gyakorlata, egyéb képességei, készségei és kompetenciái az adott munkakörnek a leginkább megfelelőek.

Maguk a kiválasztás technikák sokfélék, a legelterjedtebb az interjúztatás, azon belül is az ún. strukturált interjú, mely során ugyanazt a kérdéssort tesszük fel mindegyik pályázónak. Hatékony ám költséges az „AC”, vagyis Assessment Center, ami azt jelenti, hogy hosszabb ideig több ember különböző  valósághű szituációkat próbál meg modellezni a pályázó számára. Ennél még életszerűbb a próbamunka, amikor néhány nap erejéig a valós munkahelyzetben bizonyíthat a pályázó. Kérhetünk referenciákat is a jelentkezőtől – ennek az a hátránya, hogy nyilván azért pont őket tünteti fel információforrásként a jelölt, mert alapvetően jót fognak mondani róla, így nem kapunk tiszta képet. Elismert eszköz a grafológiai elemzés is, sőt, kiválasztási módszernek nevezzük magát az önéletrajz-elemzést is, ami általában az interjút megelőző fázis.

Mennyire lehet tetten éri a kritériumokat a hirdetésben, vannak-e speciális kritériumok?

Szilágyi Zoltán: Felelősen gondolkodó munkáltató minden lényeges kritériumot megjelenít a hirdetésben, hiszen fontos, hogy a pályázók már a hirdetésből lássák, mi az, aminek mindenképpen teljesülnie kell. Termelési szervezet vagyunk, nem különbözünk nagyban más termelési környezettől, mégis speciális az ágazat: sok jogszabály vonatkozik mind a gyárra, mind a termékeinkre, így egy olyan szigorított környezetben dolgozunk, amikor nehéz kommunikálni magáról a szervezetről és nehezebb például gyakornokokat találni. Ezért inkább a toborzási módszereink azok, amelyek különbözhetnek másoktól! A klasszikusnak számító módszereken kívül, mint az állásbörze, álláshirdetés, saját karrierportált tartunk fent, amire bármikor lehet jelentkezni.

Annak érdekében, hogy ezt a szigorú, jogszabályokkal korlátozott és adott esetben előítéletekkel is átszőtt munkakörnyezetünket meg tudjuk mutatni a leendő munkavállalóinknak, egyetemi rendezvényekre megyünk el workshopokat tartani, bemutatjuk, hogy nálunk milyen a szervezeti kultúra, milyen előrelépési lehetőségeket tudunk nyújtani, milyen javadalmazási rendszerünk van, mennyire innovatív környezetben dolgozunk. A hallgatói önkormányzatokkal is közvetlenül kapcsolatban vagyunk: létrehoztunk egy ’Ambassador’ programot részükre, ahol betekintési lehetőséget biztosítunk a szervezeti kultúránkba, és megosztjuk az aktuális szervezeti híreinket is. 
Működtetünk egy virtuális üzleti szimulációs játékot is, ami kifejezetten izgalmas lehetőség az egyetemisták számára: kipróbálhatják, hogyan tudnak érvényesülni üzleti környezetben, s miközben játszanak, a legjobbak előrébb is jutnak a gyakornoki kiválasztási rendszerünkben. Nyereményeink is vannak, például akik nyernek, azok idén Londonba utaznak néhány napra, ahol a globális központunk felsővezetőivel fognak találkozni és megismerhetik közelebbről a cég működését. Összefoglalva egyszóval a toborzási rendszerünkben a kapcsolatteremtés a legfőbb célunk.  

Mennyire felkészültek, mennyire élnek ezzel a lehetőséggel a diákok?

Szilágyi Zoltán: Évről évre nehezebb megtalálni a jövő vezetőit. Nagyon nagy erőforrásokat kell ahhoz bevetnünk, hogy megtaláljuk a potenciális utódokat. A jelenlegi oktatási rendszer nem kimondottan gyakorlatorientált felépítése ellenére azt gondolom, mindig megszólítható az a hallgatói csoport a felsőoktatási intézményekben, akik céltudatosak, konkrét karrier-elképzeléseik vannak, és nagyon sokat tesznek azért, hogy az egyetemi évek alatt szakmai gyakorlatot szerezzenek – elsősorban az ilyen jelentkezőkre tudunk építeni. Látok jó példákat arra, hogy az üzleti életet, a munka világát az oktatási intézmények tudatosan viszik közel a hallgatóikhoz. Az intézményi felelősségen túl az egyén felelőssége is, hogy rálássanak a lehetőségeikre, és keressék is a kapcsolatot a cégekkel.

Mi az, amit először megnéznek egy önéletrajzban?

Móri László: A magam részéről nagyon szeretem az egy oldalas önéletrajzokat, hiszen van, mikor egy pozícióra több százan jelentkeznek, így sajnos nincs idő minden egyes önéletrajzzal sokáig foglalkozni. Olvastam egy kutatást, ami szerint a hr-esek 6 másodpercet töltenek egy önéletrajz tanulmányozásával, tehát ezalatt kell meggyőzőnek lennie. Éppen ezért a munkakörhöz illő tartalmon túl nagyon fontos, hogy az önéletrajz tagolt és áttekinthető legyen. A bevett formák (amerikai illetve europass önéletrajz) megfelelőek, de ügyeljünk arra is, hogy ne legyenek a szövegben helyesírási hibák és pontosak legyenek a képzettségi szintek (pl. a nyelvtudásnál).

Először jelenjenek meg a személyi adatok, ezután a betölteni kívánt pozíció, majd a szakmai tapasztalat (a legutóbbival kezdve a felsorolást, kitérve arra, milyen munkakört mennyi ideig töltött be), ezt kövessék a tanulmányok, s a végén az egyéb készségek, kompetenciák (pl. a nyelvtudás, számítógépes ismeretek, jogosítvány, hobbi).

Amit mindig megnézünk, az az, hogy vannak-e a szakmai felsorolásban hiányok, nincs-e kihagyás az időrendi sorban – nem szerencsés a HR-es negatív prekoncepcióinak, találgatásnak alapot adni azzal, hogy néhány évvel „nem számolunk el”. Mindig megnézzük a karrierutat, hogy az egyes pozíciók milyen módon következnek egymásból, egyenes-e a karrier íve, vagy vannak benne törések, illetve hogy a sok munkahely között volt-e olyan, ami a megpályázotthoz hasonló vállalati kultúra, amit már ismer a jelölt.

Korábban ez nem volt lényeges szempont, ma már muszáj odafigyelni magára a képző intézményre is: egyre fontosabb, hol végzett a pályázó, milyen minőségű oktatást kapott.
Az a jó, ha valakinek van egy sztenderd önéletrajza, amit az éppen megpályázni kívánt munkakörre tud specializálni, kidomborítva azokat a kompetenciákat, melyeket keresnek.

Mikor kerül sor a béralkura?

Móri László: Akkor szoktak felajánlani valamilyen szintű javadalmazási csomagot, amikor a cég már kiválasztott egy-két embert és érdeklődnek, hogy a jelöltek mennyiért vállalnák a munkát. Ezt információgyűjtés előzi meg, jó esetben a folyamat elején, majd a pályázó megfogalmazza a bérigényét az alapján, hogy hogyan lőtte be, hogy az adott pozícióban mennyit lehet keresni.

Itt nagyon észnél kell lenni! Már a bérigénynél optimális számot kell megadni: az alulfizetettség nem lesz motiváló, a túl magas összeggel pedig kizárhatja magát a jelentkező a versenyből. Általában a kideríthető átlagon felül 20-25 %-os plusz az, ami még beleférhet.

Mivel elsősorban nagyvállalatokról beszélünk, ahol sokan dolgoznak, a cégek a már meglévő és kialakult bérstruktúrájukhoz tartják magukat, és ezt nagyon kevés vállalat hajlandó felrúgni egyetlen egy újonnan felvett ember kedvéért, így kevés a mozgási lehetőség. Egyelőre a munkaerőpiacon erős túlkínálat van: a vállalatoknak van miből válogatni. Ugyanakkor nyilván arra törekszik minden cég, hogy jól megfizesse az embereit, ha hosszú távú befektetésként és nem puszta költségelemként tekint rájuk.

Ugyan béralkunak hívják, de itt főleg a munkáltató tud alkudni, mert most válság van, rengetegen keresnek munkát, nagy a kínálat – ezért nagy a tülekedés az egyes helyekért. A régiók között is nagyok az eltérések, akár 30-40%-os bérkülönbség is lehet ugyanabban a pozícióban – Pest megye helyzete e szempontból a legjobb, mi itt Baranyában az egyik legrosszabb régióba tartozunk.

Szilágyi Zoltán: A béralku a munkáltató bérajánlatával kezdődik, és azért hívhatjuk alkunak, mert bizonyos mozgástérről mindenképpen beszélhetünk, de természetesen egy meghatározott, jól körülírható sávon belül. A béralku lezártával mindkét félnek elégedettnek kell lennie: egyrészt a munkáltatónak saját bérezési rendszerének keretei között kell találnia olyan jelöltet, aki számára értékes és teljesíteni fogja az elvárásokat, másrészt a jelöltnek is elégedettnek, motiváltnak kell lennie.

A BAT-nál évente bérpiaci felmérések alapján megvizsgáljuk a bérezési rendszerünket annak érdekében, hogy egy adott munkakörhöz rendelt bérünk mennyire versenyképes a bérpiacon. A felmérések alapján a munkáltató meghatározza, hogy mely bérpiaci szinthez viszonyítja magát és annak szinten tartására törekszik az éves béremelések során.

Hol lehet utána nézni annak, hogy hol mennyit lehet kérni?

Szilágyi Zoltán: Az interneten is elérhetők különböző becslések, melyek munkakörökre vagy üzleti szegmensre, régióra vonatkoztatva adnak útmutatást. Ezek nyilván tanácsadó cégektől származó információk, mintsem konkrét bérpiaci felmérések pontos összehasonlítható adatai, de útmutatónak megfelelőek. Ezen túl érdemes személyes ismeretségi körben is megkérdezni azt, hogy honnan meddig terjedhetnek az adott régióban a bérek. Mindezek alapján pedig kellő tudatossággal meg kell határoznia a jelöltnek önmagának, mennyire tartja értékesnek saját munkaerejét, és mennyiért vállalná el az adott munkát úgy, hogy az még motiváló legyen a számára. Kimondottan a pályakezdők helyzete sok mástól is függ, de a mai munkaerőpiacon 20–30%-nál nagyobb bérszínvonalbeli eltérést nem tudok elképzelni ugyanazon munkakörben egy teljesen kompetens, szakmai rutinnal rendelkező, folyamatosan jól teljesítő munkavállaló és egy pályakezdő között..

Egy pályakezdőnek mennyivel kevesebbet illik/kell megjelölnie?

Móri László: 30%-kal biztosan kevesebbet, ha talál állást. De pályakezdő és pályakezdő közt is különbség van, mert nagyban függ attól, milyen területen dolgozik. Általában a pályakezdőknek nincs túl jó elhelyezkedési esélyük, ez nem az ő hibájuk, hanem egyrészt a válság, másrészt a piaci igényekhez képest 10–15 évvel lemaradásban lévő magyar oktatási struktúra hibája. Azt tanácsolnám ezért, hogy ne a bért tekintsék a legfontosabbnak, inkább keressenek egy olyan vállalatot, ahol hosszú távon adódhatnak számára lehetőségek, és meg tudja szerezni a kellő gyakorlatot.

Lehet rosszul járni egy béralku során?

Szilágyi Zoltán: Szerintem, ha megfelelő tudatossággal készül a pályázó a béralkura, és ha képes visszautasítani egy olyan ajánlatot, ami számára már egyértelműen nem motiváló, akkor az ilyen helyzetek elkerülhetőek. Ha a megállapodott bér alacsonyabb lett, mint várta, előbb-utóbb elveszti lelkesedését, elkötelezettségét és ez nem csak a munkavállalónak rossz, hanem a munkáltatónak is. A munkáltatónak ugyanis az  a célja,  hogy  megfelelő képességekkel  és értékes szakmai tudással rendelkező szakembert találjon egy munkakörre és a piaci viszonyokhoz mérten motiváló szinten tudja őt megfizetni – különben nem számolhat az ő hosszú távú elkötelezettségével.

Az interjút készítette: Harka Éva